24 июня 2018
Издается с 1957 года

«Мосинжпроект» ищет таланты

Амбициозные задачи компании способны реализовать только яркие специалисты
Наталья Крол 5 марта 2018№8 75

Pic 1520262956

«Мосинжпроект», занимающий лидерские позиции в столичной строительной отрасли и реализующий самые крупные проекты городского транспортного строительства, опирается на многотысячный коллектив инженерно-технических сотрудников (ИТР). Сегодня в Группе компаний трудятся более 11 тысяч человек. Компания, выросшая из советского проектного института, год за годом развивается, наращивает свой потенциал для достижения новых глобальных целей. Очевидно, что новые высоты невозможны без сбалансированной кадровой политики. О том, как она выстраивается, рассказала директор по управлению персоналом АО «Мосинжпроект» Марина Феофанова.

– Кадровыми вопросами я занимаюсь более 30 лет. Пять с половиной лет назад, когда я пришла в компанию, передо мной поставили задачу за три месяца набрать 300 специалистов с опытом подземного строительства. Это было непросто. В связи с тем, что метро тогда возводилось медленно, а годами вообще не строилось, многие люди ушли из отрасли. Я имею в виду не рабочих, а инженерно-технических работников. Принимая людей хотя бы с каким-то опытом – метростроения, подземного строительства, шахтных работ, – компании пришлось взять на себя их обучение. И вопросы повышения квалификации мы решаем постоянно. Это важно еще и потому, что требования к специалистам изменились. Каждый должен приобрести управленческие навыки, получить представление о проектном учете, проектном методе ведения работ.

 Как вы подбираете персонала, насколько высок процент отсева?
– В «Мосинжпроекте» требования к кандидатам достаточно высокие. Конкурс на замещение вакансии может составлять до 50 человек на место. При этом процент уволенных в ходе испытательного срока у нас небольшой. Мы оцениваем профессиональный уровень соискателя на всех этапах – в период изучения резюме, проведения интервью, тестирования на профзнания и общий кругозор. Технология отбора – довольно сложный процесс, который включает несколько этапов и согласований. Для каждой должности есть свои требования и подходы. Над каждым этапом мы работаем, проводим оценку по методу «360 градусов». Отмечу, что уже несколько лет подряд нам присваивают статус «Привлекательный работодатель года».

 Каковы ваши главные ориентиры? Что при приеме на работу вы оцениваете в первую очередь?
– Размещая вакансию на рынке, мы получаем большое количество резюме. Изучаем огромный объем информации, отсеиваем кандидатуры. Главный фактор – образование и профессиональный опыт. Как показывает практика, в дальнейшем 50% успеха нового сотрудника составляет его опыт, 30% – его мотивация и нацеленность на достижение профессиональных высот и 20% – это правильная адаптация.
При подборе персонала у нас проактивная позиция. Мы применяем все формы внешнего рекрутинга, а также активно растим и своих «звезд» путем формирования кадрового резерва. Если человек неравнодушен к своему делу, он всегда проявляет себя, он всегда виден. Для таких людей в нашей компании всегда есть возможность проявить себя профессионально.

 В чем ваши кадровые потребности заключаются сейчас?
– В этом году у компании масштабные планы. Наступивший год объявлен в Москве годом метро. Перед «Мосинжпроектом» поставлена задача завершения строительства 21 станции. Значит, работать надо очень динамично. И нам нужны руководители в области строительства метрополитена. Мы активно ищем настоящих «звезд» – элиту строительной отрасли, специалистов, которые способны решать самые амбициозные задачи для реализации этих планов.
Если говорить более детально, то сегодня «Мосинжпроекту» в первую очередь нужны специалисты с опытом работы по подземному и шахтному строительству, способные управлять крупными строительными проектами полного цикла. Это должны быть амбициозные управленцы – строители с опытом реализации высокобюджетных технически сложных проектов.
В обязанности таких руководителей будет входить контроль за сроками, бюджетом и качеством работ по трем направлениям: определение инженерной и исполнительной стратегии, разработка долгосрочных и краткосрочных прогнозов и планов производства. Необходимо будет также взаимодействовать с экспертными и надзорными органами, органами власти. Задачи серьезные, поэтому и требования очень высокие.

 Какие стимулы на людей действуют более всего? Деньги или что-то другое?
– Я бы сказала, 50 на 50. Деньги – это, конечно, хороший мотиватор, но все-таки не основной. Очень важно уметь раскрыть потенциал каждого сотрудника, дав ему возможность расти и развиваться. Немаловажно, когда твою работу замечают, когда тебя хвалят, когда тебя выделяют. Очень ценно, когда в коллективе создается хорошая атмосфера. Даже если человек ошибается, ему важно понимать, что он может исправить свои ошибки. И мы стараемся создавать соответствующие условия – обучать, поддерживать и развивать. Темп работы компании очень высокий, график напряженный, поэтому и от сотрудников требуется максимальная концентрация как в основной деятельности, так и в освоении новых компетенций.

 На каких условиях вы обучаете сотрудников?
– Те члены коллектива, которые получают второе высшее образование по строительной специальности, по нашему коллективному договору могут получать оплачиваемые отпуска на период сессии. Хотя мы не оплачиваем это обучение. А вот повышение квалификации и профессиональное развитие финансируем. Это и групповые, и индивидуальные курсы. У нас очень развита система дистанционного обучения (СДО). Она размещена на нашем портале. Все эти курсы разработаны конкретно для нашей компании с учетом наших задач. И это очень перспективно и пользуется спросом. Кроме того, обучение по разным направлениям можно пройти и в собственном корпоративном университете.

  Вы давно в кадровой сфере? Как она изменилась за последнее время?
– В табельный отдел большого производства я пришла в юном возрасте. Отмечу, что 30 лет назад отделы кадров на 80% возглавляли мужчины. Главным в этом деле был документооборот, а как общаться с людьми – этому никто не учил. Теперь все по-другому. В системе образования появилась отдельная специальность – управление персоналом. В профессию пришли женщины, что во многом вполне обоснованно. Гибкость, интуиция – это то, что присуще именно им, и это то, что очень ценно в кадровой политике.

 А как в целом относятся к женщинам в строительстве?
– Хочу отметить, что в строительной отрасли в руководящем звене стало больше руководителей-женщин. У нас в коллективе есть такие уникальные личности – с феноменальной памятью, с уникальными управленческими навыками. Я ими восхищаюсь.

Все важные для развития мегаполиса решения градоначальник принимает после согласования с жителями
  • 18 июня, 17:48
  • Елена Егоршина
Дома, связанные с именами знаменитых спортсмена и разведчика, сохранят, а музыканта – снесут
  • 18 июня, 18:02
  • Александр Шибанов
Столица показала себя гостеприимной хозяйкой мундиаля
  • 18 июня, 17:49
  • Андрей Макарский